Solo los líderes seguros de sí mismos otorgan poder a otros.
Como regla práctica: el buen liderazgo se nota en elegir a personas capaces y luego no entrometerse constantemente en su trabajo. Para eso hace falta seguridad interior.
La ley en detalle
Cuatro pasos por la ley: comprender, comprobar, conectar, aplicar. Puedes desplegar cada tema.
La idea centralQué dice la ley y qué no
Quien está seguro de sí mismo puede ceder poder sin sentirse amenazado. Solo cuando dejas que otros decidan de verdad pueden desarrollar su potencial.
- No dice
- Que te libres de la responsabilidad al delegar tareas. Transfieres margen de decisión, pero sigues siendo corresponsable del marco, del apoyo y del resultado.
- Que otorgar poder signifique dejar solas a las personas. Quien transfiere poder entrega también conocimiento, medios y respaldo.
- En sentido estricto
- Está bien documentado que las personas con poder de decisión rinden más, están más satisfechas y se quedan más tiempo. También está documentado que los líderes inseguros tienden a rechazar las propuestas.
- El «solo» de la afirmación central es demasiado fuerte. La sobrecarga o la presión externa también llevan a ceder poder, y entonces a menudo a medias y retirándolo al primer tropiezo.
- Se aplica a
- Toda forma de responsabilidad: al gerente que libera presupuestos, a la jefa de proyecto que delega tareas junto con la decisión, al liderazgo de la iglesia que confía decisiones reales a los voluntarios y a los padres que dan responsabilidad a sus hijos paso a paso.
La explicaciónLas personas que reciben un margen real para decidir aportan más de su potencial.
Las personas que reciben un margen real para decidir aportan más de su potencial.
Ceder resulta más fácil a quien tiene seguridad interior; quien se siente inseguro ve enseguida a las personas fuertes como una amenaza, se aferra al control y así frena a las personas y los proyectos, en un proyecto, en una asociación o en toda la organización.
Henry Ford sirve aquí de advertencia: quería decidir mucho por sí mismo y enfrentaba entre sí a sus directivos. Varios ejecutivos capaces dejaron la empresa.
Las señales3 señales de que la ley funciona · 3 de que falta
- Delegas tareas con verdadero margen de decisión y no te entrometes mientras se respete el marco acordado.
- Te alegras a la vista de todos cuando alguien con quien trabajas llega a ser mejor que tú en algún ámbito.
- Cuando una persona a la que diste poder comete un error, das la cara por ella y después aclaras con ella qué aprende de ello.
- Toda decisión importante acaba volviendo a tu mesa.
- Delegas el trabajo, pero no la autoridad para hacerlo de otra manera que tú.
- Las personas fuertes se van porque contigo no pueden crecer, y los líderes que dependen de ti tampoco ceden nada, porque nunca te lo han visto hacer.
La investigación5 fuentes: 2 estudios primarios, 2 metaanálisis, 1 teoría · 1988–2018 · con los límites de la investigación
- baja
- media
- alta
Alta – Empowerment psicológico y Empowering Leadership; autoeficacia del líder.
- 1988Jay A. Conger & Rabindra N. Kanungo
El empowerment como refuerzo de la autoeficacia de los seguidores.
- 1995Gretchen M. Spreitzer
Cuatro dimensiones del empowerment psicológico; instrumento de medida validado.
- 2014Nathanael J. Fast, Ethan R. Burris & Caroline A. Bartel
Los líderes con baja autoeficacia reaccionan a la defensiva ante las propuestas y solicitan retroalimentación con menos frecuencia.
El efecto del empowerment está demostrado por metaanálisis. La relación con la seguridad en uno mismo solo se ha mostrado directamente para la apertura a las propuestas de mejora; «solo» es demasiado absoluto.
El origenJohn C. Maxwell · «La ley del otorgamiento de poderes»
- 1998OrigenJohn C. Maxwell
Las 21 leyes irrefutables del liderazgo, Ley 12
- La ley del otorgamiento de poderesEn esencia: Solo los líderes seguros de sí mismos otorgan poder a otros.
- hoyWEGVISOR: La ley del otorgamiento de poderes
La versión de WEGVISOR se llama «Ley del Otorgamiento de Poderes», con la afirmación central «Solo los líderes seguros de sí mismos otorgan poder a otros», y por seguro entiende seguridad interior, no dominio. El efecto de otorgar poder está bien documentado; el «solo» excluyente, no.
Las leyes y cualidades relacionadasC17 Seguridad · L21 Legado · L13 Adición · L11 Círculo íntimo
La seguridad interior es la condición previa. Quien se siente amenazado por personas capaces retiene el poder en lugar de compartirlo.
La sucesión solo surge si cedes poder a tiempo. Quien nunca otorga poder deja un vacío en lugar de un legado.
Otorgar poder es una forma de servir. Añades valor cuando das a otros espacio, confianza y medios para liderar por sí mismos.
Tu círculo íntimo solo se fortalece si le das responsabilidad real. Personas de confianza con poder amplían tu potencial; las dependientes lo limitan.
Las pautas de acción5 etapas de desarrollo: de tomar conciencia a transmitirlo
- Tomar conciencia Esta semana, observa en qué momentos intervienes en el trabajo de otros y, en uno de ellos, anota qué temías que pasara si no lo hacías.
- Sentar las bases Esta semana, delega una decisión pequeña pero real en una persona con la que colaboras, por ejemplo en un proyecto o en un voluntariado, y no intervengas, aunque tú lo hubieras hecho de otra manera.
- Convertirlo en hábito En cada tarea nueva, define quién puede decidir por sí solo sobre ella y revisa brevemente cada viernes dónde te has entrometido de todos modos.
- Profundizar a conciencia Cede una decisión con riesgo real, precisamente cuando la presión es alta, y pregunta después a esa persona dónde siguió sintiendo tu control.
- Transmitirlo Este mes, anima a una colega o a alguien a quien acompañas a ceder una tarea junto con la decisión y apóyale en ello; si tú mismo diriges a otros líderes, enséñales a soltar y deja bien establecido en sus áreas quién decide qué.
Las preguntas de reflexión5 preguntas para ti o para conversar con otros
- ¿Qué decisión sigo tomando yo o me hago presentar, aunque otra persona podría tomarla desde hace tiempo?
- ¿Dónde me siento amenazado cuando alguien a mi lado sabe hacer algo mejor que yo?
- Cuando delego tareas, ¿entrego también la autoridad y los medios, o solo el trabajo?
- ¿Cómo reacciono cuando alguien resuelve una tarea delegada de otra manera que yo?
- ¿Quién a mi alrededor estaría preparado para más responsabilidad, y qué me impide cedérsela?
Tómate tiempo para una pregunta. Escribe la respuesta o háblalo con alguien de confianza.
La imagen para recordarEl centro entrega su oro. De un centro surgen seis, cada uno con su propio equipo.
- El centro entrega su oro.
- De un centro surgen seis, cada uno con su propio equipo.
Así se ve la ley del otorgamiento de poderes en la práctica
Marca global, decisiones locales
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De 12.000 a 410.000 millones sin microgestión
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Sin política de vacaciones, con plena confianza
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